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Gesetzlicher Urlaubsanspruch – welche Gesetze gelten im Arbeitsrecht?

Veröffentlicht am 03 Nov 2015

Arbeitsrecht: Gesetzlicher Urlaubsanspruch – welche Gesetze gelten?

  • Regelungen zum gesetzlichen Erholungsurlaub für Arbeitnehmer enthält das Bundesurlaubsgesetz.
  • Ein erweiterter gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht für Jugendliche und Schwerbehinderte.
  • Krankheits- und Rehabilitationstage werden nicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet.
  • Im Krankheitsfall ist der Arbeitgeber zu einer bis zu sechswöchigen Entgeltfortzahlung verpflichtet.

 
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthält Regelungen zum bezahlten Erholungsurlaub. Während des Urlaubs dürfen Beschäftigte keiner Erwerbstätigkeit nachgehen, die dem Urlaubszweck (Erholung) widerspricht. Wie viele Tage es pro Jahr sind, hängt davon ab, wie viel jemand arbeitet: Wer eine Sechstagewoche hat, dem stehen mindestens 24 Urlaubstage zu. Bei einer Fünftagewoche sind es 20, bei einer Viertagewoche 16 Urlaubstage jährlich. Tarif- und Arbeitsverträge können deutlich längeren Urlaub vorsehen. Oft sind dadurch 30 Tage Jahresurlaub in vielen Berufen und Branchen üblich. Eine weitere besondere Regelung ist der Jahresurlaub in der Probezeit: pro vollem Monat besteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Kennen Sie alle Regelungen zum gesetzlichen Urlaubsanspruch?
Gemäß § 3 BUrlG beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus: Als Werktag gilt ein Kalendertag, der nicht auf einen Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag fällt. Ein gesetzlicher Mindesturlaub beträgt also bei einer 5-Tage-Arbeitswoche 20 Kalendertage. Neue Mitarbeiter erwerben ihren vollen Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten; dabei zählt der Tag der Arbeitsaufnahme, nicht etwa das Datum des Vertragsabschlusses.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Jugendliche und Schwerbehinderte

Spezialgesetze enthalten Sonderregelungen für Jugendliche und Schwerbehinderte.
§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber, Jugendlichen zusätzlichen Urlaub zu gewähren. Der bezahlte Mindesturlaub beträgt:

  • 30 Urlaubstage für Jugendliche, die zum Kalenderjahres-Beginn noch keine 16 Jahre alt sind
  • 27 Urlaubstage für Jugendliche, die zum Kalenderjahres-Beginn noch keine 17 Jahre alt sind
  • 25 Urlaubstage für Jugendliche, die zum Kalenderjahres-Beginn noch nicht 18 Jahre alt sind
  • In Bergbau-Unternehmen und unter Tage beschäftigte Jugendliche erhalten einen zusätzlichen Erholungsurlaubs-Anspruch von drei Urlaubstagen.

Schwerbehinderten mit Fünftagewochen erhalten nach § 125 SGB IX (Neuntes Buch des Sozialgesetzbuches) über den regulären Urlaub hinaus pro Jahr weitere fünf Urlaubstage.

Urlaubsanspruch: Praktikanten

Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht auch bei freiwilligen Praktika. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch bei Praktikanten besteht, die von sich aus ein Praktikum angetreten sind und nicht durch eine Hochschul-Prüfungsordnung verpflichtet sind. Bei solchen Pflichtpraktika besteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch für Praktikanten.

Das Urlaubsentgelt

Zum gesetzlichen Urlaubsanspruch zählt auch das Urlaubsentgeld! Arbeitnehmer erhalten für den Urlaubszeitraum ein Urlaubsentgelt, das dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst entspricht, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs ausgezahlt bekommen hat. Bei der Urlaubsentgelt-Berechnung werden allerdings die für Überstunden gezahlten Arbeitsentgelte nicht berücksichtigt. Der Urlaub soll der Erholung dienen, so will es das Gesetz. Deshalb dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern keine Tage oder Wochen „abkaufen“, also Geld statt Freizeit gewähren. Eine Ausnahme gilt nur, wenn jemand seinen Urlaub nicht nehmen konnte, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Ebenso wenig dürfen Arbeitnehmer im Urlaub einer Erwerbstätigkeit nachgehen, denn auch das würde dem Urlaubszweck widersprechen. Das gilt aber nicht für unbezahlte Hilfe im Familienkreis oder ehrenamtliches Engagement.

In einem früheren Arbeitsverhältnis gewährter oder abgegoltener Urlaub

Soweit ein Arbeitnehmer in einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis für das laufende Kalenderjahr Urlaub erhalten hat, so besteht entsprechend der Anzahl der bereits genommenen Urlaubstage kein gesetzlicher Urlaubsanspruch gegen den jetzigen Arbeitgeber. Deshalb sind Arbeitgeber bei Auslaufen eines Arbeitsvertrages verpflichtet, ihren Mitarbeitern den im aktuellen Kalenderjahr bereits abgegoltenen oder gewährten Urlaub zu bescheinigen.

Urlaubsanspruch bei Krankheit: keine Anrechnung von Urlaubstagen

Der Urlaubsanspruch wird bei Krankheit nicht zu den vorhandenen Urlaubstagen gezählt. Erkrankt somit ein Beschäftigter während des Urlaubs, so werden die durch ein ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch wird auch nicht durch Fehlzeiten aufgrund von Gesundheits-Prophylaxe oder Rehabilitation reduziert. Der Urlaubsanspruch wird im Krankheitsfall somit durch den Gesetzgeber geschützt.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Zum gesetzlichen Urlaubsanspruch zählt auch das Urlaubsentgeld! Wenn der Erholungsurlaub aufgrund der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, so ist der Resturlaub finanziell abzugelten (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer wird dadurch materiell entschädigt. Grundsätzlich sind aber Arbeitgeber dazu gehalten, die Wünsche ihrer Mitarbeiter beim Urlaubsanspruch rechtzeitig zu berücksichtigen.

Kann ein gesetzlicher Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer auf das Folgejahr verschoben werden?

  • 7 Absatz 3 BUrlG bestimmt, dass der Erholungsurlaub grundsätzlich in demjenigen Kalenderjahr zu nehmen ist, in dem der Urlaubsanspruch entsteht. Eine Urlaubsübertragung ist nur bei „dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen” zulässig. Als „dringende Gründe” gelten beispielsweise Krankheit, Urlaubssperre oder besonders hoher Arbeitsanfall. Wird der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen, so müssen die Urlaubstage innerhalb des ersten Quartals sein. Ansonsten verfällt ein gesetzlicher Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer.

Ausnahmen bei Krankheit und Urlaubsanspruch Probezeit – späterer Verfall des Urlaubsanspruchs möglich

Der Urlaubsanspruch verfällt nur dann nicht zum Quartalsende des Folgejahres, wenn der Mitarbeiter über den 31. März hinaus erkrankt und deshalb seinen Erholungsanspruch nicht nehmen kann oder wenn sich der Beschäftigte in einer sechsmonatigen Probezeit befindet, in der er nach § 4 Bundesurlaubsgesetz noch keinen vollen Anspruch auf Erholungsurlaub besitzt. Der aus dem Vorjahr stammende Erholungsurlaub darf in diesen Fällen noch bis zum Ende des Kalenderjahres in Anspruch genommen werden, in das er verschoben wurde. Eine Auszahlung des Erholungsurlaubs ist bei Übertragung von Urlaubstagen in das Folgejahr nicht zulässig.

Sonderurlaub: Freistellung bei Todesfall, Eheschließung oder Niederkunft der Ehefrau

Unternehmen sind gemäß § 616 BGB verpflichtet, einen Mitarbeiter „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bezahlt freizustellen, wenn dieser seine Arbeitsleistung zwar aus einem „in seiner Person liegenden Grund“, aber ohne sein Verschulden nicht erbringen kann. Nach der Rechtsprechung begründen z. B. schwere Erkrankungen oder der Tod naher Angehöriger, die Pflege erkrankter Kinder, die eigene Eheschließung oder die Niederkunft der Ehefrau einen Freistellungs-Anspruch.

Entgeltfortzahlung Krankheit

Im Krankheitsfall erhält ein Arbeitnehmer sein Arbeitsentgelt für eine bis zu sechswöchige Arbeitsunfähigkeitsdauer in unveränderter Höhe (§ 3 Absatz 1, 4 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG). Voraussetzung der Entgeltfortzahlung ist, dass der Mitarbeiter ein ärztliches Attest vorlegt und dass er seine Krankheit nicht verschuldet hat.
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kündigt, so ist er gegenüber seinem Mitarbeiter gleichwohl zu einer bis zu sechswöchigen Entgeltfortzahlung verpflichtet. Der Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt auch dann erhalten, wenn der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund fristlos kündigt (§ 8 Absatz 1 EZFG). Weitere Möglichkeiten zu sinnvollen Finanz-Optimierungen können Sie den zahlreichen Fachartikeln auf unserer Webseite entnehmen. Informieren Sie sich jetzt!

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